¿Cómo resolver esta paradoja? ¿Cómo es posible que no se logre cubrir la demanda de profesionales que tienen las compañías cuando las estadísticas lo que indican es justamente lo contrario: una apabullante sobreoferta de personas con necesidad de trabajar? Los analistas lo achacan a un desajuste entre las capacidades requeridas por la evolución de los negocios y las disponibles en el mercado de candidatos. Es decir, personas hay, pero no son las adecuadas porque carecen de la cualificación que demandan las empresas.
Esa podría ser una explicación razonable al problema. Pero también se me ocurren otras. ¿Y si muchas empresas se están obcecando con la búsqueda de un determinado perfil profesional, ese mirlo blanco perfecto que por edad, preparación, actitud y experiencia todos desean contratar, pero muy pocos consiguen porque es escaso y además está en posición de escoger? Y, lo que es peor, ¿y si al hacerlo están renunciando a una cantidad ingente de talento menos evidente, pero con gran potencial, candidatos que, aunque a priori no aporten esas impecables credenciales que se exigen en la oferta de empleo, con la adecuada formación, apoyo y seguimiento podrían acercarse mucho a ellas en poco tiempo?
Desgraciadamente, la miopía empresarial tiende a buscar atajos en forma de soluciones rápidas que resuelvan el problema en lugar de apostar por el crecimiento de las personas. Y es una verdadera lástima, porque talento hay. Es más, muchas veces no hace falta ir a buscarlo fuera porque ya lo tienen en casa. Lo que ocurre es que o no saben o no quieren poner los medios para que pueda manifestarse. No hay nada más triste que una empresa que no cree en su propia gente.
La cultura organizativa es el factor determinante que puede hacer que el talento interno alcance sus mayores cotas de desarrollo o que, por el contrario, se estanque, permanezca aletargado o incluso retroceda. No siempre se trata de tener a los mejores jugadores en el equipo, sino de que el equipo esté construido de tal manera que, tengas los jugadores que tengas, estos puedan brillar.
¿Cómo lograrlo? Estas son algunas pautas que se pueden seguir para conseguir una cultura que propicie que el talento florezca en una organización.
- Identifica. ¿Cómo vas a aprovechar el talento que hay en tu empresa si no sabias que lo tenías? ¿Te has preocupado de averiguar de lo que es capaz de tu gente más allá de lo que indique la descripción de su puesto? ¿Conoces en qué otros proyectos participaron o incluso lideró antes de incorporarse a tu departamento o a la propia empresa? ¿Sabes en qué son buenos o podrían llegar a serlo? ¿Lo que les gusta? ¿Lo que quieren?
- Pregunta/Escucha. El primer paso para conocer a los empleados y conseguir que su talento salga a la superficie es hablar con ellos. Hablar mucho. Y escucharlos. También mucho. Muchísimo. Hay que mantener permanentemente abiertos los canales de escucha de la empresa, preguntar, fomentar un feedback frecuente y constructivo y, en general, trabajar muy bien la comunicación como vía para detectar posibles problemas y encontrar soluciones.
- Mide. Todos esos inputs que nos hablan del talento de las personas de nuestro equipo hay que medirlos e incorporarlos a un sistema que nos permita convertir esos datos en planes de acción concretos que sirvan para detectar e impulsar las capacidades de nuestra plantilla.
- Forma. La formación es clave. Muchas veces las personas tienen actitud, potencial y experiencia en otras áreas extrapolables a la que se quiere desarrollar, y lo único que les falta es formación específica, en forma de programas de reskilling o upskilling, que cubra los gaps detectados y les permita asumir con éxito esas nuevas funciones.
- Cuida. Es una frase manida, pero no por ello menos cierta. Si quieres que las personas den la mejor versión de sí misma, cuídalas, asegúrate de que están en el centro de la ecuación. Porque sin ellas el resto de los factores de esa ecuación se desmoronan. Trabajar el bienestar y la satisfacción de los empleados es la mejor forma de garantizar que su talento estará listo y afilado para entrar en acción cuando sea necesario.
- Inspira. El talento necesita motivación, referentes, razones de peso que lo empujen a tratar de rebasar sus propios límites. Y esas razones las encontrará en una empresa, unos mandos y unos compañeros con los que comparta una serie de valores, una misión, una visión y un propósito. Y que actúen de manera consecuente con esa hoja de ruta que da sentido al trabajo de las personas.
- Reconoce. El talento se retrae cuando no se siente valorado. Si los empleados piensan que sus aportaciones pasan inadvertidas o no tienen el reconocimiento que merecen, simplemente, dejaran de hacerlas. Si quieres la “milla extra”, reconoce el trabajo bien hecho, da las gracias, premia. Haz saber a los tuyos que valoras su esfuerzo.
- Fomenta la colaboración. En una cultura empresarial en la que se favorece el talento se impulsa la colaboración, no la competición. Las capacidades individuales se potencian cuando se ponen al servicio del equipo e interaccionan con otros talentos de los que puedan aprender.
- Confía. Otro elemento que demasiadas veces falla en las empresas es la confianza. Confiar en los profesionales es crear un entorno seguro en el que sientan que pueden expresar sus ideas, propuestas y opiniones con libertad y sin temor a ser sancionados por ello. Y en el que se sientan respaldados y empoderados para tomar sus propias decisiones. Muchas veces lo único que necesita un profesional para brillar es que le den la oportunidad de hacerlo.
Así que recuerda: la próxima vez que creas que falta talento en tu organización, tal vez lo que suceda es que no has buscado bien. Y antes de lanzarte a buscar fuera de tu empresa a esa estrella rutilante que solucione todos tus problemas y de frustrarte porque no aparece por ningún lado, vuelve a mirar dentro. Porque seguramente el talento esté ahí, agazapado, esperando una oportunidad. Solo que necesitará de tu ayuda para salir de su escondite.
